選才的策略和工具

   招聘選拔的目的是為了決定誰(shuí)將加入公司，從事哪個(gè)崗位，在公司持續(xù)工作多長(zhǎng)時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。這樣看來(lái)，公司招聘和選拔就是預(yù)測(cè)，是基于對(duì) 申請(qǐng)者在被雇用前觀察到的特點(diǎn)，公司盡力預(yù)測(cè)申請(qǐng)者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)所需績(jī)效的可能性大小以及可持續(xù)性貢獻(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)短。所以，在招聘 和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項(xiàng)投資產(chǎn)生超額的回報(bào)。是否能夠預(yù)測(cè)未來(lái)則成了企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是評(píng)估招聘選拔有效性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。企業(yè)不可 能雇用每個(gè)申請(qǐng)者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來(lái)滿足公司需求。因?yàn)槠滟M(fèi)用高昂、資源有限、存在著損失或事故風(fēng)險(xiǎn)，而且，申請(qǐng)者在 試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機(jī)會(huì)，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當(dāng)?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來(lái)解決這一問題，因?yàn)?，現(xiàn)代企業(yè)要 預(yù)測(cè)的不僅是對(duì)現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對(duì)他在更高職位的業(yè)績(jī)、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題做出預(yù)測(cè)。
   在選拔過程中，信息將如何被運(yùn)用？如何衡量選拔結(jié)果？
   “人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，所以我們?cè)诿鎸?duì)任何一個(gè)人的時(shí)候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運(yùn)用這“冰山一角”的信息來(lái)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者的未來(lái)行為，并以此來(lái)衡量申請(qǐng)者的“冰山”能量。
   “倒冰山”成為一種被普遍應(yīng)用的工具和策略，其包括：(1)知冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運(yùn)行規(guī)律。
   (2)破冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學(xué)、全面和深入地測(cè)評(píng)每個(gè)申請(qǐng)者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個(gè)申請(qǐng)者所具備的優(yōu)勢(shì)能力與崗位要求的匹配程度，確定入圍人選。
   (3)倒冰山，即如何變優(yōu)勢(shì)能力的個(gè)人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合      一；這主要把能力冰山倒置，看個(gè)人優(yōu)勢(shì)能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵(lì)其的績(jī)效貢獻(xiàn)和在公司的持續(xù)發(fā)展。
   在“倒冰山”策略的指導(dǎo)下，我們可以針對(duì)性的選取或開發(fā)適當(dāng)?shù)墓ぞ?，以增?qiáng)企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預(yù)測(cè)每個(gè)求職者在企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
知冰山
   目的是探尋員工能力與企業(yè)成功的對(duì)應(yīng)關(guān)系。因此，許多公司已經(jīng)開始使用勝任力模型(又稱“素質(zhì)模型”)來(lái)幫助識(shí)別，要在一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績(jī)必須具備哪些技巧、知識(shí)以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來(lái)人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識(shí)和個(gè)性的開發(fā)上。
勝任力模型有很多的定義，但總的來(lái)說，描述的是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知 識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來(lái)解決關(guān)于員工 的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等方面的問題。
根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力 資源管理中人們比較重視的方面，它們相對(duì)來(lái)說比較容易改變和發(fā)展，識(shí)別起來(lái)也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個(gè)性和價(jià)值觀等，這方 面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻有選拔的預(yù)測(cè)價(jià)值，同時(shí)它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。
   識(shí)冰山有兩個(gè)很重要的工作：，識(shí)別勝任力能力要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機(jī)制。筆者將重點(diǎn)闡述后者。
   崗位勝任規(guī)則和勝任力的作用機(jī)制
   一個(gè)人做好一項(xiàng)工作，或是我們期待員工能夠在工作中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績(jī)，其前提條件是什么？請(qǐng)?jiān)囍鶕?jù)你的經(jīng)驗(yàn)來(lái)回答：
   你的答案：
   不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件，是他對(duì)工作的一種勝任感，這勝任感支配和決定著勝任力發(fā)揮的大小和多少。這勝任感包括這“冰山”水面下的 各個(gè)部分：(1)做他喜歡的，比如，他喜歡做計(jì)劃；(2)有能力做的，比如，他擁有做計(jì)劃的能力；(3)可以運(yùn)用他習(xí)慣的思維和行動(dòng)方式的，比如，他習(xí)慣 做計(jì)劃，擁有計(jì)劃性；(4)是他愿意投入的，比如，他愿意做計(jì)劃；(5)他能從中獲得對(duì)自己來(lái)說是最重要回報(bào)，比如，他能從計(jì)劃中得到一種掌控感和安全 感；(5)他懂得或知道的，比如，他知道做計(jì)劃步驟和要點(diǎn)。
   由此可見，知識(shí)和技能的重要性就要排在后面了，這對(duì)我們企業(yè)人力資源工作者很顯然是一個(gè)挑戰(zhàn)。因?yàn)?，很多企業(yè)的招聘選拔工作以前都是重點(diǎn)放在這兩個(gè)方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是因?yàn)樗麄儾恢辣较碌牟糠质侨绾芜\(yùn)行的。
   人是一個(gè)完整的整體，我們從來(lái)都不能把人割裂開來(lái)看他的任何一個(gè)部分。既然是一個(gè)完整的系統(tǒng)，那么它的各個(gè)組成部分就必然彼此依賴，相互作用。
   如果知識(shí)與技能、天賦與能力是水的話，那么個(gè)性就是水渠，組織績(jī)效和價(jià)值回報(bào)就是大海；水向大海流，水渠決定了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動(dòng) 機(jī)給水以牽引力，價(jià)值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以快樂的支持力，自我形象和角色概念給予水以壓力。各要素綜合作用，形成了水的起點(diǎn)與重點(diǎn)之間形 態(tài)各異的水渠和流域。
   勝任力模型的建構(gòu)應(yīng)該從兩個(gè)方面來(lái)著手：一是探索“能力-職業(yè)”的相互作用原理和機(jī)制，這需要研究者很熟悉構(gòu)成勝任力各要素的特點(diǎn)和綜合作用， 換個(gè)說法，就是對(duì)勝任規(guī)則的探知。二是崗位績(jī)效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對(duì)具體的企業(yè)、崗位和具體的人了，屬于個(gè)性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個(gè)方面就 跟理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐修正理論的關(guān)系一樣。
   總之，知冰山是一項(xiàng)“看見，更要有遠(yuǎn)見”的工作，只有認(rèn)識(shí)了勝任力運(yùn)行規(guī)律，我們才有可能去預(yù)見并順應(yīng)它，順利地達(dá)成我們所期望的目標(biāo)——優(yōu)秀的績(jī)效。并且，一個(gè)完整而清晰的勝任力的表述應(yīng)該包括三個(gè)部分：適應(yīng)性勝任力、功能性勝任力和內(nèi)容性勝任力。